Распределенное лидерство как метод повышения 

профессиональной компетенции педагогических работников

Автор:

Камытбекова Улжан Жайлауовна

Статья посвящена обоснованию выбранной в учреждении дополнительного образования модели управления, основанной на идее «распределенного лидерства», которая обеспечила повышение качества управления за счет делегирования полномочий.

 «Мир постоянно меняется, появляются новые научно-технические достижения, и новые вызовы времени требуют от нас кардинально изменить взгляд на образование, в том числе на дополнительное, – министр   Аймагамбетов. – Мы должны создать условия для формирования мобильного человека, адаптированного к новым условиям, с критическим мышлением, профессионально ориентированного и гармонично развитого. На это постоянно обращает внимание Президент нашей страны Касым-Жомарт Токаев.   Сегодня мы работаем с новым поколением детей – поколением Z. Это дети, которые будут жить в 2030 году. Это будущее республики!» {Из выступления Министра образования и науки РК  Асхата Аймагамбетова на Республиканской августовской педагогической конференции работников образования РК 2020 года в рамках тематической площадки «Дополнительное образование детей: новые вызовы и векторы государственной образовательной политики».}

Дополнительное образование детей – одна из важнейших составляющих образовательного пространства сложившегося на данном этапе    развития   казахстанского общества. Оно социально востребовано, требует постоянного внимания и поддержки со стороны общества и государства как образование, органично сочетающее в себе воспитание, обучение и развитие личности ребенка.Понятие «дополнительный» («дополнительное») имеет два значения:
 1) дополнительное – это то, что делает более полным, прибавляясь к чему-нибудь, восполняя недостающее в чем-нибудь;
 2) дополнительное предстает как прибавление сверх, помимо необходимого. Другими словами, дополнительное образование призвано дополнить каждому воспитаннику ту общую и необходимую для всех основу, которую обеспечивает школа, с помощью разных материалов и по-разному.
 Согласно Концептуальным подходам к развитию дополнительного образования детей в Республике Казахстан, утвержденным МОН РК от 19 февраля 2019 года - дополнительное образование рассматривается как «зона ближайшего развития ребенка в Казастане».   Решения ключевых задач социализации и развития подростающего поколения, а также воспитательной политики Казахстана направлены через расширение возможностей дополнительного образования, определенные Конституцией РК, Законами РК «Об образовании», «О правах ребенка в РК», а также Государственной программой развития образования и науки Республики Казахстан на 2020-2025 годы утвержденной от 27 декабря 2019 года. В период модернизации казахстанской системы  образования  центральным звеном успешности становится поиск новых подходов управления    учреждением   образования.   В настоящее время практика управления с позиции функционирования перестает  быть эффективной.   Сегодня процесс управления учреждением образования следует рассматривать с позиции ее развития, потому что разносторонне развитую личность можно сформировать только в условиях развивающегося   учреждения.  Позиция  категории«руководства» внаши дни должна быть переосмыслена с позиции и с учетом концепции  «распределенного лидерства».   Лидерство   напрямую связано с развитием, так как несет в себе позитивные изменения, движение вперед.

Я убеждена, что эффективность, результативность и востребованность современного образовательного учреждения  во многом определяется качеством управления его потенциалом, в первую очередь кадровым, человеческим.  Наиболее значимыми его характеристиками являются целостность, целенаправленность, открытость, гибкость,  поливариативность.  Учет этих особенностей и ориентация на их развитие – важнейшее условие эффективного управления, но одновременно и основная его трудность.  Новая ситуация  предполагает  использование новых форм коллективной деятельности  –  «модели распределенного  лидерства».

Ее суть заключается том, что в группе или команде, реализующей какой-либо проект, может быть не  один постоянный лидер. Проект обычно делится на несколько составляющих, на каждой из которых требуется человек компетентный в определенной области. Согласно данной теории, носитель данной компетенции и становится временным лидером, в том числе координирующим работу группы.

После завершения определенного этапа проекта этот временный лидер уступает свое место другому члену группы, компетенция которого наиболее существенна для следующего этапа. Этот процесс "эстафетной" передачи лидерства продолжается до полной реализации проекта.

Таким образом, распределённое лидерство подразумевает вовлечение многих лиц в лидерскую деятельность в рамках организации и активное распределение лидерской практики. Упор делается на лидерскую практику, а не на функции лидера. В основе распределенного лидерства   лежат четыре принципа «Предвидение», «Поддержка», «Возможность», «Действие». Распределенное лидерство  направлено на достижение цели усилиями всех членов команды.

И если этот механизм нормально функционирует, если каждый готов солировать и одновременно выступать в роли аккомпаниатора по отношению к партнеру, то этот «оркестр» звучит не просто громко, а красиво и вдохновенно. И получает заслуженные аплодисменты. Директор в таком оркестре не администратор, а дирижёр. 

Что значит сегодня быть эффективным  руководителем и лидером? Тождественны ли эти понятия? В науке сегодня существуют разные точки зрения. Мне импонирует та, которая интегрирует эти два понятия в единую целостную систему руководителя-лидера.  

А какие же черты отличают руководителя-лидера? Наиболее существенными мне представляются три таких качества: 

1. Руководитель-лидер – этот то, кто умеет мечтать, но в то же время видит конкретный образ результата, к которому совместно со своим коллективом он стремится. Мечты дополняют цели, делают их ярче, выше, разнообразнее. 
2. Руководителя-лидера отличает высокая эмоциональная компетентность. Это предполагает способность и возможность правильно истолковывать обстановку и оказывать на неё влияние, улавливать то, в чём нуждаются члены команды, вместе с тем знать их сильные и слабые стороны, не поддаваться стрессу и быть открытым, управлять своими эмоциями, эффективно мотивировать команду, создавая «общее видение будущего».
3. Наконец третье – ответственность в выполнении поставленных задач, руководство и целенаправленность в конструировании траектории развития образовательного учреждения на основе общих ценностей. 

Быть лидером для меня, это видеть всю совокупность задач, требующих решения в сложившихся обстоятельствах, и действовать, реализуя имеющиеся возможности, создавая условия для самореализации других. 

А кто эти другие?  Кто может стать частью эффективной команды, распределяющей различные аспекты лидерства, ресурсы и ответственность? Кто может стать лидером?

Лидером может стать тот, кто сегодня имеет желание и потенциал, а задача руководителя формировать среду, обеспечивать достаточное время и возможности для возникновения лидерства. Также современный руководитель-лидер должен уметь распределять руководство.  Распределяя ответственность за принятие решений  и выполнения лидерских функций, директора позволяют  педагогам почувствовать, что их мнение важно и что они партнеры в деле преобразования учреждения, где ученики, педагоги, родители   и представители общественности могут реализоваться и достигать успехов.  

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности, необходимы новые методы, принципы и стили управления коллективом. Метод распределенного лидерства, применяемый в КГУ «Центр экологии, краеведения и туризма», — это стиль управления, позволяющий существенно оптимизировать процессы управления организацией. Для этого нужно придерживаться определенных этапов.

Первый этап это  создание управленческой команды. Ее стержень — руководство. Поэтому главной задачей является правильный подбор кадров. В центре это: члены административной команды - заместитель руководителя образовательной организации, заведующие отделами, методисты, педагог-психолог, педагоги-организаторы и педагоги дополнительного образования. 

Какие качества заместителя директора и заведующих отделами стоит  выделить? По моему мнению,— это энтузиасты своего дела, умеющие мыслить дальновидно и стратегически, хорошие организаторы, аналитики, знающие, как успешно закончить начатое. Они воодушевляют и вдохновляют окружающих, умеют правильно сориентироваться в кризисных ситуациях, общительны и не стесняются задавать вопросы, чтобы понимать картину в целом, а не довольствоваться лишь частью информации. 

Пройдя правильно первый этап, то есть, подобрав эффективную управленческую команду, можно приступать ко второму. Он заключается в  умении делегировать полномочия первого лица управленческой команде. На этом же этапе стоит решить проблемы управления информационными потоками и организации контроля. Правильно выстроенная система передачи и контроля поручений позволяет делегировать значительное количество полномочий директора, освобождая его от рутинной работы и оставляя время на решение стратегических задач.

Определение границ диапазона ответственности — это третий этап для внедрения методики распределенного лидерства. В  КГУ «Центр экологии, краеведения и туризма» для этого используются описания функциональных обязанностей для каждого сотрудника. Описание функциональных обязанностей — это документ, устанавливающий перечень профессиональных задач, которые должен выполнять сотрудник. Описание функциональных обязанностей позволяет разделить полномочия руководителей на смежных уровнях управления, установить подчиненность, провести грань между обычными процессами и случаями, когда решения должно принимать только первое лицо.  Значимый элемент методики — директор работает только с руководителями высшего звена, т. е. управляет только командой управленцев.

Следующий этап это  — организация рационального и эффективного использования кадровых ресурсов, суть которого заключается в создании условий для привлечения наиболее квалифицированных специалистов и  развитие роста профессионализма команды. В логике распределенного лидерства на каждом рабочем месте трудятся профессионалы узкой сферы, создаются отдельные группы, призванные эффективнее и быстрее справляться с заданиями, полученными от лидеров. Взаимодействие с управленческой командой — это слаженно и корректно поставленная работа, как по вертикали, так и по горизонтали. Один из необходимых в сегодняшнее время механизмов деловой коммуникации — виртуальное общение. Я  рекомендую для коммуникаций руководителей первого и второго уровней развивать видеоконференцсвязь, что особенно актуально сейчас. Такие ресурсы позволят без отрыва от рабочего места проводить совещания, оперативно обмениваться нужной информацией и своевременно обсуждать возникающие вопросы. Второй, положительно зарекомендовавший себя механизм — блог или чаты, т. е. электронная переписка, проходящая в онлайн-режиме.

Завершающий этап, — организация работы через проекты. По моему мнению, проекты — это одна из основных современных форм организации деятельности коллективов. Реализация проектов позволяет добиться значительных результатов по повышению качества, эффективности и стиля работы сотрудников. Включение новых сотрудников в проектные группы способствует более быстрому принятию корпоративной культуры новичками. Развитие командной культуры положительно влияет на производительность коллектива. При построении данного процесса необходимо вносить элементы, которые сближают команду. Это могут быть тренинги по совместной работе коллектива, различные корпоративные мероприятия, в нашем коллективе мы практикуем периодические групповые походы и экскурсии в музеи, театры, на выставки, совместные выезды на природу, спортивные состязания. Метод распределенного лидерства, применяемый в развитии управления, несомненно, поможет создать процветающую организацию.

На данном этапе мне и коллективу удалось в большей мере реализовать творческий потенциал коллег, объединить коллектив в реализации цели – повышении профессиональной компетенции педагогических работников:

• выпуск методической  продукции–«Организация  работы учебно-опытного участка в учреждении дополнительного образования», «Әдістемелік вернисаж»,  «Оқу-тәжірибе жұмыстарын ұйымдастыру және өткізу әдістемесі»,«Экологиялық білім мен тәрбие»,  «Әлемді көркейтейік», и др.;
• участие в конкурсах различных уровней  – «Мен табиғатты қорғаймын»,  «Табиғат бесігі», «Животные – мои друзья», «Розовый фламинго  и другие обитатели  заповедной земли» фестиваля «Фламинго 2020», «Ақсу-Жабағылының сиқырлы әлемі», «Елі сүйген, елін сүйген елбасы»,  «ХХІ ғасыр педагогы»и др.;
• проведение конференций, семинаров, мастер-классов  – «Экологиялық орталығы» коммуналдық мемлекеттікмекемесіне 65 жыл толуына орай «Экологиялық сауаттылық – болашақ кепілі», «Заманауи білім беру технологияларын тиімді қолдану үшін кәсіби құзіреттілікті қалыптастыру»,  «Білім алушыларды қашықтықтан оқыту әдістемесі ментехнологиясы,  «Изготовление поделок из папье-маше»,«Тоқыма жіптен қолөнер бұйымдарын жасау»и др.;
• организация и проведение массовых городских мероприятий, поездок и  экспедиций– «Табиғатты аяла», «Менің Отаным – Қазақстан»,   «Шебер қаласы: ата-бабаларымыздыңмұрасын сақтаймыз және көбейтеміз», «Нұр-Сұлтан – Еуразия жүрегі», «Алматы – Қазақстанның мәдени аймағы», «Ұлы Жібек жолын жаңғырту», «Түркі дүниесінің орталығы – Түркістан» и др.;
• одобрено и рекомендовано    РГКП «Республиканским учебно-методическим центром дополнительного образования» Министерства  образования и науки РК к использованию обобщение опытаЦентра экологии, краеведени и туризма «Мекеменің экологиялық туристік-өлкетану бағытындағы кешенді жұмыс жүесі».

Выводы. Распределенное лидерство позволяет вовлекать в процесс управления педагогов, повышая эффективность деятельности и мотивацию сотрудников. Использование идей распределенного лидерства в образовании создает основу для успешной работы команды и поддержки творчества в работе команды.